INFORME
SITUACIÓN ACTUAL EN TORNO A LOS CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO Y A LOS ENCLAVES
LABORALES.
-
PRIMERO.-
“Centros especiales de empleo” y “enclaves laborales” según su la
legislación vigente. La redacción de la propia ley ¿supone la vulneración de derechos de los
trabajadores con diversidad funcional?
-
SEGUNDO. Cuotas de trabajadores con diversidad
funcional y ayudas económicas a las
empresas públicas y privadas.
-
TERCERO.-
Con todo lo anterior, ¿QUÉ ESTÁ OCURRIENDO ACTUALMENTE CON LOS TRABAJADORES QUE
ACCEDEN A SUS PUESTOS DE TRABAJO POR MEDIO DE CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO?
-
CUARTO.-
El futuro: Proyecto del Real Decreto
Legislativo …/… por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General
de las Personas con Discapacidad y de su
Inclusión Social.
-
QUINTO.-Conclusión:
el negocio de los enclaves laborales.
Legislación considerada:
ü El Real Decreto 290/2004, de 20 de
febrero, por el que se regulan los enclaves laborales como medida de fomento
del empleo de las personas con discapacidad.
ü El Real Decreto 1368/85, de 17 de
julio, por el que se regula la relación laboral de carácter especial de los
minusválidos que trabajen en los centros especiales de empleo.
ü La Ley 13/1982, de 7 de abril, de
Integración Social y Laboral de Minusválidos.
PRIMERO.-
ENCLAVES LABORALES y CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO
Un
enclave laboral es el contrato entre
una empresa del mercado ordinario de trabajo, llamada empresa colaboradora, y un centro especial de empleo para la realización de obras o
servicios que guarden relación directa con la actividad normal de aquélla y
para cuya realización un grupo de trabajadores con diversidad funcional del
centro especial de empleo se desplaza temporalmente al centro de trabajo de
la empresa colaboradora. Así, la dirección y organización del trabajo en
el enclave corresponde al centro especial de empleo durante toda la
vigencia del enclave.
Así,
para la
realización del enclave laboral, el centro especial de empleo y la empresa
colaboradora suscribirán un contrato, que deberá formalizarse por escrito, con
el siguiente contenido mínimo:
a) Identificación de ambas partes,
haciendo constar la denominación social, domicilio, número de identificación
fiscal y código de cuenta de cotización a la Seguridad Social.
b) Determinación precisa de la obra o
servicio objeto del contrato y de la actividad en la que, dentro de la
organización general de la empresa colaboradora, vayan a ser ocupados los
trabajadores destinados al enclave.
c) Datos identificativos del centro de
trabajo donde se va a realizar la obra o prestar el servicio.
d) Duración
prevista para el enclave, que será de tres meses y la máxima de tres años, y se
podrá prorrogar por periodos no inferiores a tres meses hasta alcanzar la
indicada duración máxima.
e) Número de trabajadores con
discapacidad que se ocuparán en el enclave.
f) Precio
convenido.
Como se trata de una “medida de fomento de empleo dirigida a los trabajadores con diversidad
funcional” de manera que los enclaves ha de cumplir los siguientes REQUISITOS:
1) El 60%, como mínimo, de los
trabajadores del enclave deberá presentar especiales dificultades para el
acceso al mercado ordinario de trabajo. En este sentido, se consideran trabajadores con discapacidad que
presentan especiales dificultades para el acceso al mercado ordinario de
trabajo:
a) Las personas con parálisis
cerebral, las personas con enfermedad mental o las personas con discapacidad
intelectual, con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al 33 %.
b) Las personas con discapacidad
física o sensorial, con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al
65 %.
c) Las mujeres con discapacidad no
incluidas en los párrafos anteriores con un grado de minusvalía reconocido
igual o superior al 33 por cien. Este grupo podrá alcanzar hasta un 50 % del
porcentaje a que se refiere el párrafo segundo del apartado anterior.
2) El tanto % restante deberán ser trabajadores
con diversidad funcional con un grado de minusvalía reconocido igual o
superior al 33 %.
3) El 75 %,
como mínimo, de los trabajadores del enclave deberá tener una antigüedad
mínima de tres meses en el centro especial de empleo.
4) El trabajador, al ingresar en
la empresa colaboradora, pasará a la situación de excedencia voluntaria en
el centro especial de empleo.
Después de un análisis de la
legislación vigente en esta materia, y al margen de la opinión que podamos
tener respecto de las cuotas o porcentajes, lo cierto es que, siempre que se
respeten los requisitos indicados, parece que, en efecto, deberíamos entender
los enclaves laborales como “una medida
de fomento de empleo” para los trabajadores con diversidad funcional.
La única excepción, en este sentido
es el art.5 del RD 290/2004, por el que se regulan los enclaves laborales,
según el cual, la empresa colaboradora y el centro especial de empleo pueden
“convenir el precio”, esto es: decidir arbitrariamente el salario de los
trabajadores que prestan servicios en los enclaves laborales.
En realidad, si la partes que
“pactan” dicho salario actúan de buena fe y atienden a la legislación que
regula las relaciones laborales, no sólo respecto de trabajadores con
diversidad funcional sino en relación con cualquier trabajador, JAMÁS PODRÍAN
PACTAR SALARIOS MÁS BAJOS para un colectivo concreto de manera que, si se
efectúa una interpretación de este precepto ajustada a derecho, no tendría por
qué surgir ningún conflicto.
En este sentido, debemos destacar el art. 38.2
de la Ley 13/1982, de 7 de abril, de
Integración Social de los Minusválidos, conforme al cual: “Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios,
las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las
decisiones unilaterales de las Empresas que supongan en contra de los
minusválidos discriminaciones en el empleo, en materia de retribuciones,
jornadas y demás condiciones de trabajo”.
SEGUNDO.-
CUOTAS Y AYUDAS ECONÓMICAS
La cuota de reserva,
que surge de una obligación de la LISMI, según la cual las empresas públicas y
privadas que empleen a 50 o más trabajadores vendrán obligadas a reservar
entre ellos, al menos, el 2%
de la plantilla para trabajadores con
diversidad funcional cualquiera que sea el número de centros de trabajo de
aquélla y cualquiera que sea la forma de contratación laboral que vincule a los
trabajadores de la empresa.
Sin embargo hay que destacar que “hecha la ley: hecha la trapa” porque el
RD 365/05 ofrece una serie de medidas
alternativas al cumplimiento de esta obligación para las empresas que
“acrediten” causa que dificulte o imposibilite la colocación de trabajadores
con diversidad funcional. Así, las empresas pueden “zafarse” siempre que se dé
alguna de estas causas:
a)
Cuando la empresa solicita del Servicio Público de Empleo o Agencia de
Colocación Autorizada una oferta de empleo para trabajadores con discapacidad,
especificando expresamente el número de puestos de trabajo y las ocupaciones a
desempeñar y esta demanda no puede ser atendida, bien por la inexistencia de
demandantes de empleo discapacitados, bien porque aun existiendo demandantes,
acrediten no estar interesados.
b) La
empresa obligada a efectuar la cuota de reserva alega cuestiones de carácter
productivo, organizativo, técnico o económico que motivan especial dificultad
para incorporar trabajadores con discapacidad a la plantilla de la empresa. En
este caso, se considera que cumplen con la “cuota de reserva” si cumplen con
alguna de las siguientes medidas alternativas
1.-
Celebración de un contrato civil o mercantil con un Centro Especial de Empleo o con un trabajador autónomo
discapacitado, para el suministro de materias primas, maquinaria, bienes de
equipo o de cualquier otro tipo de bienes necesarios para el normal desarrollo
de las actividades de la empresa que opta por esta medida.
2.-
Realización de un contrato civil o mercantil con un Centro Especial de Empleo o con un trabajador autónomo
discapacitado, para la prestación de servicios ajenos y accesorios a la
actividad normal de la empresa.
3.-
Realización de donaciones o acciones de patrocinio, siempre de carácter
monetario, para el desarrollo de actividades de inserción laboral y de creación
de empleo para personas con discapacidad
4.-
Constitución de un Enclave Laboral,
previa suscripción del correspondiente contrato con un Centro Especial de Empleo, de acuerdo con lo establecido en
el R.D. regulador de los enclaves, como medida de fomento de empleo para las
personas con discapacidad.
El Importe anual de los contratos mercantiles en el
caso de las medidas 1, 2 y 4 habrá de ser, al menos, 3 veces el indicador
público de renta de efectos múltiples (IPREM) anual por cada trabajador
discapacitado dejado de contratar por debajo de la cuota del 2% por ciento. Y
el importe anual de las donaciones o acciones de patrocinio, de la medida
alternativa 3 habrá de ser, al menos, de un importe de 1,5 veces el IPREM anual
por cada trabajador discapacitado dejado de contratar por debajo de la cuota
del 2%.
En
definitiva, la intervención de los
centros especiales de empleo y de los encaves laborales resulta fundamental
para las empresas puesto que, de una manera u otra, salvo excepciones, ha de
cumplir con la cuota de reserva del 2%.
Ayudas
económicas: Las empresas colaboradoras que
contraten a un trabajador del enclave con parálisis cerebral, enfermedad mental
o discapacidad intelectual, con un grado de minusvalía reconocido igual o
superior al 33 %, o bien con discapacidad física o sensorial, con un grado de
minusvalía reconocido igual o superior al 65 %.tendrán derecho a:
a) Una subvención de 7.814 euros por cada contrato de trabajo celebrado a
jornada completa. Si el contrato fuera a tiempo parcial, la subvención
se reducirá proporcionalmente según la jornada de trabajo pactada. Esta
subvención podrá ser destinada por la empresa colaboradora, total o
parcialmente, a servicios de apoyo del trabajador.
b) Bonificación
del 100 % en las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las
de accidente de trabajo y enfermedad profesional y las cuotas de recaudación
conjunta durante toda la vigencia del contrato.
c) Subvención por
adaptación del puesto de trabajo y eliminación de barreras u obstáculos.
Por una
parte debemos destacar que la empresa colaboradora no está obligada a emplear
la subvención referida (de 7.814 €/contrato) en nada relacionado con el
trabajador cuya contratación le ha permitido convertirse en beneficiario de la
misma.
De esta
manera, el empresario puede aumentar sus beneficios empresariales sólo por
contratar a un trabajador que, sin suponerle gastos adicionales, le aporta
exactamente el mismo rendimiento en el desarrollo de sus funciones. Así, la
contratación de trabajadores con diversidad funcional puede ser un verdadero
“negocio”.
Por otra
parte, hay que tener en cuenta que, para cumplir con la cuota de reserva, la mayor
parte de los contratos firmados con trabajadores con diversidad funcional por
un tiempo limitado se efectúan mediante alguna de estas dos vías: Empresas
de Empleo Temporal (ETTs) o centros especiales de empleo.
A partir de aprobación de la Ley 35 /2010, de 17 de
septiembre, de Medidas Urgentes para la
Reforma del Mercado de Trabajo, se reconocen a los trabajadores cedidos por
ETTs las mismas condiciones
esenciales de trabajo y empleo que les corresponderían de haber sido
contratados directamente por la empresa usuaria.
Así, en caso de recurrir a las ETTs, los empresarios
se ven obligados a contratar a trabajadores con diversidad funcional por
igual precio que los restantes candidatos en el mercado laboral, pero, si
la contratación se efectúa por medio de los centros especiales de empleo,
pueden “convenir el precio”.
TERCERO.-
SITUACIÓN ACTUAL ¿EN QUÉ CONDICIONES ESTÁN LOS TRABAJADORES QUE
PRESTAN SERVICIOS EN LOS ENCLAVES LABORALES?
Aunque
el Real Decreto 290/2004, por el que se regulan los enclaves laborales fue
aprobado con la pretensión de “actualizar
el marco jurídico que permita la creación de empleo de las personas con
discapacidad, lograr su mayor integración en el mercado de trabajo ordinario y
facilitar el cumplimiento de la obligación de reserva de contratación por las
empresas”, su aplicación evidencia una realidad bien distinta.
En principio, tal como se pone de manifiesto en el
preámbulo el citado Real Decreto, el objeto de la regulación aquí contenida es
“dar cumplimiento al mandato del art. 49
de la CE, con el objetivo último de que las personas con discapacidad puedan
disfrutar de todos los derechos constitucionales como el resto de los
ciudadanos, incluido el derecho al trabajo reconocido en el artículo
35 de la CE”.
Sin embargo, lo cierto es que la discrecionalidad
de la que “gozan” el centro especial de empleo y las empresas colaboradoras a
la hora de convenir el precio del trabajo realizado por las personas con
diversidad funcional es casi ilimitada y, actualmente, se están pactando para
ellos precios muy inferiores a los de otros trabajadores, produciendo esto
numerosos supuestos de DESIGUALDAD SALARIAL INJUSTIFICADA.
Esto es así porque los trabajadores con diversidad
funcional que son contratados por medio de centros especiales de empleo y que
prestan idénticos servicios, en puestos de trabajo de iguales
características al resto de los integrantes de la plantilla con la misma
categoría, debido a lo pactado con el empresario “colaborador” en aplicación
del art. 5 ap. f) de este Real Decreto, reciben una retribución
sustancialmente inferior.
En definitiva, se trata de trabajos efectuados en
las mismas condiciones y retribuidos de manera diferente en función de un
único criterio: que el trabajador sea o no contratado por medio de un centro
especial de empleo, esto es, que el trabajador sea o no una persona con diversidad
funcional.
Lo cierto es que, para cubrir su cuota de reserva,
los empresarios están abandonando la posibilidad de recurrir a las ETTs, puesto
que con ellas se ven obligados a contratar a trabajadores con diversidad
funcional por igual precio que los restantes candidatos en el mercado laboral,
mientras que, recurriendo a los centros
especiales de empleo, pueden convenir salarios más bajos y, de esta manera, reducir
los costes de contratación a costa de este colectivo.
Por tanto, el art. 5 ap. f) del Real Decreto de
2004 está amparando CONDUCTAS FRAUDULENTAS de aquellos empleadores que, tras
recibir las subvenciones correspondientes para estos supuestos y con la excusa
de “potenciar la contratación de personas
con diversidad funcional”, consiguen MANO DE OBRA IGUAL DE VALIOSA Y MÁS
BARATA.
En definitiva, la aplicación del art. mencionado
supone la vulneración del art. 4.2 C del ET, según el cual: “En la relación de
trabajo, los trabajadores tienen derecho a no ser discriminados directa o
indirectamente para el empleo, o una vez empleados (...) por
razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para
desempeñar el trabajo o empleo de que se trate”.
Debemos destacar que la Convención de la ONU sobre
los Derechos de las Personas con Discapacidad, ratificada por España el 3 de
diciembre de 2007 y publicada en el BOE y parte integrante del Derecho Español
desde el 3 de mayo de 2008 en su art. 27, sobre “Trabajo y empleo”, determina que: “Los Estados Partes reconocen el derecho de las personas con
discapacidad a trabajar, en igualdad de condiciones con las demás; ello
incluye el derecho a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un
trabajo libremente elegido o aceptado en un mercado y un entorno laborales que
sean abiertos, inclusivos y accesibles a las personas con discapacidad”.
Además, “Los
Estados Partes –según indica la Convención de la ONU- salvaguardarán y promoverán el ejercicio del derecho al trabajo,
incluso para las personas que adquieran una discapacidad durante el empleo,
adoptando medidas pertinentes, incluida la promulgación de legislación, entre
ellas: (...) b) Proteger los derechos de
las personas con discapacidad, en igualdad de condiciones con las demás,
a condiciones de trabajo justas y favorables, y en particular a
igualdad de oportunidades y de remuneración por trabajo de igual valor,
a condiciones de trabajo seguras y saludables, incluida la protección contra el
acoso, y a la reparación por agravios sufridos”
Ejemplos:
Primero: Supuesto de trabajadores que accedieron a sus puestos de trabajo en el propio
Ayuntamiento de Barcelona por vía de centros especiales de empleo.
Los “subalternos” con diversidad funcional (TODOS
ellos contratados por centros especiales de empleo) tienen un salario bruto
de 600 €, frente a los 1.000 que cobran sus compañeros normo funcionales y, los
“auxiliares administrativos” con diversidad funcional (también contratados
TODOS por centros especiales de empleo) tienen un salario bruto de 900 €,
frente a los 1.200 que cobran aquellos que, con idéntica categoría, son normo
funcionales.
Tras un escrito que ponía esta situación en
conocimiento del Institut Municipal de Persones amb Discapacitat de Barcelona,
el propio organismo autónomo reconoce que “somos conscientes que las condiciones de los
trabajadores y trabajadoras no son las mismas”.
Lo cierto es que el Institu Municipal aclara que “no obstante, intentamos que también estos lugares de trabajo temporal
puedan beneficiar a personas usurarias de nuestro servicio de inserción laboral
de personas con discapacidad”. Esto es, reconocen que las condiciones son peores pero, como son
trabajadores con diversidad funcional, parece que bastante “suerte” tienen de
poder “beneficiarse” de tener un puesto de trabajo, aunque – obviamente- se
“beneficien” menos que los normo funcionales.
Segundo: 19.2.2013,
Andaluciainformación.es/Ronda, publicaba
la denuncia al ayuntamiento de Ronda por un contrato irregular.
La trabajadora, integrada en el organigrama de trabajo del Ayuntamiento
como una empleada más, pero a efectos retributivos, percibía su sueldo del
Centro Especial de Empleo, de manera que cobraba mucho menos de lo que le
correspondía si hubiera dependido directamente del Ayuntamiento, pero hacía las
mismas funciones que cualquier empleado municipal”.
CUARTO.-
EL PROYECTO DEL TR DE LA LEY GENERAL DE LAS PERSONAS CON
DISCAPACIDAD Y SU INCLUSIÓN SOCIAL. SITUACIÓN. EL SALARIO CONVENIO CONTINUA.
Ante esta
situación, actualmente se está
trabajando en el Proyecto del Real Decreto Legislativo …/… por el que se
aprueba el Texto Refundido de la Ley
General de las Personas con Discapacidad
y de su Inclusión Social, un texto publicado en la web del
Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad y que pretende sustituir y derogar a:
-
La
Ley 13/1982, de 7 de abril, de Integración Social y Laboral de Minusválidos.
-
La
Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de Igualdad de Oportunidades, No Discriminación
y Accesibilidad Universal de las Personas con Discapacidad.
-
La
Ley 49/2007, de 26 de diciembre, por la que se establece el Régimen de
Infracciones y Sanciones en Materia de Igualdad de Oportunidades, No
Discriminación y Accesibilidad Universal de las Personas con Discapacidad.
En
relación con esta materia, el capítulo IV del Proyecto de RD Legislativo sobre
“derecho al trabajo” no aporta ningún
cambio a la legislación actualmente vigente, amparando así la CONTINUIDAD DE
LOS SUPUESTOS DE DISCRIMINACIÓN que son consecuencia de la potestad que poseen
los Cetros Especiales de Empleo para CONVENIR
SALARIOS MÁS BAJOS.
Análisis de la “nueva”
regulación contenida en el proyecto respecto de esta materia
· El
Art. 35, sobre “Garantías del
derecho al trabajo”, recoge que:
“Las personas con discapacidad tienen
derecho al trabajo, en condiciones
que garanticen la aplicación de los principios de igualdad de trato y no
discriminación.
2. La garantía y efectividad del derecho a
la igualdad de trato y de oportunidades de las personas con discapacidad, se
regirá por lo establecido en este capítulo y en su normativa específica, en el
acceso al empleo, así como en el acceso a la actividad por cuenta propia y al
ejercicio profesional, en las condiciones de trabajo, en la promoción
profesional y la formación profesional ocupacional y continua, y en la
afiliación y la participación en las organizaciones sindicales y empresariales
o la incorporación y participación en cualquier organización cuyos miembros
desempeñen una profesión concreta.
3. Existirá
discriminación directa cuando una persona con discapacidad sea tratada de
manera menos favorable que otra en situación análoga por motivo de su
discapacidad, de acuerdo con lo previsto en el artículo 66. Copiado de art. 37.3 de la LISMI
Existirá discriminación indirecta cuando
una disposición legal o reglamentaria, una cláusula
convencional o contractual, un pacto individual o una decisión unilateral del
empresario, aparentemente neutros, puedan ocasionar una desventaja particular a
las personas con discapacidad respecto de otras personas, siempre que objetivamente no respondan a una finalidad
legítima y que los medios para la consecución de esta finalidad no sean
adecuados y necesarios, o salvo que el empresario
venga obligado a adoptar medidas
adecuadas, en función de las necesidades de cada situación concreta y de
acuerdo con el artículo 39, para eliminar las desventajas que supone esa
disposición, cláusula, pacto o decisión, de acuerdo con lo previsto en el
artículo 66. Copiado de art. 37.3, 2º párrafo,
de la LISMI
4. Se entenderán nulos y sin efecto los
preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones
unilaterales de las empresas que supongan en contra de las personas con
discapacidad discriminaciones en el empleo, en materia de retribuciones,
jornadas y demás condiciones de trabajo. Copiado de art. 38.2 de la LISMI
· Art 36 sobre “Igualdad
de trato” se recoge que:
Se entiende por igualdad de trato la ausencia de toda discriminación directa
o indirecta basada en la discapacidad en el empleo, en la formación y
la promoción profesionales y en las condiciones
de trabajo. Basado en art. 37.2 y 3 de la
LISMI
· Art. 37 sobre “Modalidades de empleo de las personas con
discapacidad”: Recoge,
de nuevo y expresamente, la opción de que las personas con discapacidad puedan
ejercer su derecho al trabajo a través de la modalidad de “empleo protegido, en los
centros especiales de empleo y en enclaves laborales”. A
diferencia de la LISMI, en el Proyecto no se habla de “porcentaje de capacidad”.
De hecho, esta cuestión
se regula en el art. 41 de la LISMI de la
siguiente manera: “1.
Los minusválidos que
por razón de la naturaleza o de las consecuencias de sus minusvalías no puedan,
provisional o definitivamente, ejercer una actividad laboral en las condiciones
habituales, deberán ser empleados en Centros Especiales de Empleo, cuando su
capacidad de trabajo sea igual o superior a un porcentaje de la capacidad
habitual que se fijará por la correspondiente norma reguladora de la relación
laboral de carácter especial de los trabajadores minusválidos que presten sus
servicios en Centros Especiales de Empleo.
2.
Cuando la
capacidad residual de los minusválidos no alcanzara el porcentaje establecido
en el apartado anterior, accederán en su caso a los Centros Ocupacionales
previstos en el título VIII de esta Ley”.
1. Será finalidad de la política de empleo aumentar
las tasas de actividad y de ocupación e inserción laboral de las personas con
discapacidad, así como mejorar la calidad del empleo y dignificar sus
condiciones de trabajo, combatiendo activamente discriminación. Para ello, las
administraciones públicas competentes fomentarán sus oportunidades de empleo y
promoción profesional en el mercado laboral, y promoverán los apoyos necesarios
para la búsqueda, obtención, mantenimiento del empleo y retorno al mismo.
2. Las personas con discapacidad pueden ejercer
su derecho al trabajo a través de las siguientes modalidades de empleo:
a) Empleo ordinario, en las empresas y en las
administraciones públicas.
b) Empleo
protegido, en centros especiales de empleo y en enclaves laborales.
c) Empleo con apoyo.
d) Empleo autónomo.
3. El acceso al empleo público se regirá por lo
dispuesto en la normativa reguladora de la materia.
· Art. 38,
sobre “Orientación, colocación y registro
de trabajadores con discapacidad para su inclusión laboral” basado en el art. 39 de la LISMI, regula que:
1. Corresponde a los servicios públicos de
empleo, bien directamente o bien a través de entidades colaboradoras, la orientación y colocación en
igualdad de condiciones de las personas con discapacidad que se encuentren en
situación de búsqueda de empleo.
2.
A los efectos de aplicación de beneficios que esta ley y sus normas de
desarrollo reconozcan tanto a los trabajadores con discapacidad como a las
empresas que los empleen, se confeccionará, por parte de las oficinas de
empleo, un registro de trabajadores con discapacidad demandantes de empleo,
incluidos en el registro de
trabajadores desempleados.
3. Para garantizar la eficaz aplicación de
lo dispuesto en los dos apartados anteriores y lograr la adecuación entre las
condiciones personales de la persona con discapacidad y las características del
puesto de trabajo, se establecerá, reglamentariamente, la coordinación entre
las oficinas de empleo y los equipos multiprofesionales de calificación y
reconocimiento del grado de discapacidad previstos en esta ley. Basado
en el art. 46, de la LISMI
· Art. 39, sobre “Adopción
de medidas para prevenir o compensar las desventajas ocasionadas por la discapacidad
como garantía de la plena igualdad en el trabajo.” Copiado de art. 37.3 bis, de la LISMI
1. Para
garantizar la plena igualdad en el trabajo, el principio de igualdad de trato
no impedirá que se mantengan o adopten medidas específicas destinadas a
prevenir o compensar las desventajas ocasionadas por motivo de o por razón de
discapacidad.
2. Los empresarios están obligados a adoptar las
medidas adecuadas para la adaptación del puesto de trabajo y la accesibilidad
de la empresa, en función de las necesidades de cada situación concreta, con el
fin de permitir a las personas con discapacidad acceder al empleo, desempeñar
su trabajo, progresar profesionalmente y acceder a la formación, salvo que esas
medidas supongan una carga excesiva para el empresario.
Para determinar si una carga es excesiva se tendrá en
cuenta si es paliada en grado suficiente mediante las medidas, ayudas o
subvenciones públicas para personas con discapacidad, así como los costes
financieros y de otro tipo que las medidas impliquen y el tamaño y el volumen
de negocios total de la organización o empresa.
Art. 40, sobre “Cuota de reserva de
puestos de trabajo para personas con discapacidad”, copia
del art. 38.1 de la LISMI
recoge que:
1. Las empresas públicas y privadas que empleen
a un número de 50 o más trabajadores vendrán obligadas a que de entre ellos, al
menos, el 2 por 100 sean trabajadores con discapacidad. El cómputo mencionado
anteriormente se realizará sobre la plantilla total de la empresa
correspondiente, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquélla
y cualquiera que sea la forma de contratación laboral que vincule a los
trabajadores de la empresa. Igualmente se entenderá que estarán incluidos en
dicho cómputo los trabajadores con discapacidad que se encuentren en cada
momento prestando servicios en las empresas públicas o privadas, en virtud de
los contratos de puesta a disposición que las mismas hayan celebrado con
empresas de trabajo temporal.
De manera excepcional, las empresas
públicas y privadas podrán quedar exentas de esta obligación, de forma parcial
o total, bien a través de acuerdos recogidos en la negociación colectiva
sectorial de ámbito estatal y, en su defecto, de ámbito inferior, a tenor de lo
dispuesto en el artículo 83. 2 y 3, del Texto Refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de
marzo, bien por opción voluntaria del empresario, debidamente comunicada a la
autoridad laboral, y siempre que en ambos supuestos se apliquen las medidas
alternativas que se determinen reglamentariamente.
2. En las ofertas de empleo público se reservará un cupo para ser cubierto por
personas con discapacidad, en los términos establecidos en la normativa
reguladora de la materia.(nuevo)
·
Art. 41, sobre “Ayudas
a la generación de empleo de las personas trabajadoras con discapacidad”, copia del art. 38.4 de la LISMI, regula que:
1. Se fomentará el empleo de las personas trabajadoras
con discapacidad mediante el establecimiento de ayudas que faciliten su
inclusión laboral.
2. Estas ayudas podrán consistir en subvenciones o
préstamos para la adaptación de los puestos de trabajo, la eliminación de todo
tipo de barreras que dificulten su acceso, movilidad, comunicación o compresión
en los centros de producción, la posibilidad de establecerse como trabajadores
autónomos, el pago de las cuotas de la Seguridad Social y cuantas otras se
consideran adecuadas para promover la colocación de las personas con
discapacidad, especialmente la promoción de cooperativas y otras entidades de
la economía social.
· Art. 42, sobre “Centros especiales de empleo para la
inclusión laboral de las personas con discapacidad”, copia
del art. 42 de la LISMI , recoge
que:
1. Los centros especiales de empleo son
aquellos cuyo objetivo principal es el de realizar un trabajo productivo,
participando regularmente en las operaciones del mercado, y tienen como
finalidad el asegurar un empleo remunerado para las personas con discapacidad;
a la vez que son un medio de inclusión del mayor número de estas personas en el
régimen de empleo ordinario. Igualmente, los centros especiales de empleo
deberán prestar, a través de las unidades de apoyo, los servicios de ajuste
personal y social que requieran las personas trabajadoras con discapacidad, según sus circunstancias y conforme a lo que
se determine reglamentariamente. (nuevo)
2. La plantilla de los centros especiales
de empleo estará constituida por el mayor número de personas trabajadoras con
discapacidad que permita la naturaleza del proceso productivo y, en todo caso,
por el 70 por 100 de aquélla. A estos efectos no se contemplará el personal sin
discapacidad dedicado a la prestación de servicios de ajuste personal y social.
Se entenderán por servicios de ajuste
personal y social los que permitan ayudar a eliminar las barreras, obstáculos o
dificultades que las personas trabajadoras con discapacidad de los centros
especiales de empleo tengan en el proceso de incorporación a un puesto de
trabajo, así como en la permanencia y progresión en el mismo. Igualmente se
encontrarán comprendidos aquellos dirigidos a la inclusión social, cultural y
deportiva.
3. La relación laboral de los trabajadores
con discapacidad que presten sus servicios en los Centros Especiales de Empleo
es de carácter especial, conforme al artículo 2.1.g) de Texto Refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, y se rige por su normativa específica. (nuevo)
·
Art. 43 sobre “Compensación económica para
los centros especiales de empleo para la inclusión laboral de las personas con
discapacidad”. copia del art.
43 de la LISMI , recoge que:
1. En atención a las especiales
características que concurren en los centros especiales de empleo y para que
éstos puedan cumplir la función social requerida, las administraciones públicas
podrán, en la forma que reglamentariamente se determine, establecer
compensaciones económicas, destinadas a los centros, para ayudar a la
viabilidad de los mismos, estableciendo para ello, además, los mecanismos de
control que se estimen pertinentes.
2. Los criterios para establecer dichas
compensaciones económicas serán que estos centros especiales de empleo reúnan
las condiciones de utilidad pública y de imprescindibilidad
y que carezcan de ánimo de lucro.
· Art. 44
sobre “Creación de centros especiales de
empleo para la inclusión laboral de las personas con discapacidad”, copia del art.
45 de la LISMI, recoge que:
1. Los centros especiales de empleo podrán
ser creados tanto por organismos públicos y privados como por las empresas,
siempre con sujeción a las normas legales, reglamentarias y convencionales que
regulen las condiciones de trabajo.
2. Las administraciones públicas, dentro
del ámbito de sus competencias y a través del estudio de necesidades
sectoriales, promoverán la creación y puesta en marcha de centros especiales de
empleo, sea directamente o en colaboración con otros organismos o entidades, a
la vez que fomentarán la creación de puestos de trabajo para personas con
discapacidad mediante la adopción de las medidas necesarias para la consecución
de tales finalidades. Asimismo, vigilarán, de forma periódica y rigurosa, que
las personas con discapacidad sean empleadas en condiciones de trabajo adecuadas.
·
Art 45 sobre “Enclaves laborales”, regula que:
Se entiende como enclave laboral el
contrato entre una empresa del mercado ordinario de trabajo, llamada empresa
colaboradora, y un centro especial de empleo, para la realización de obras o
servicios que guarden relación directa con la actividad normal de aquella, y
para cuya realización un grupo de personas trabajadoras con discapacidad del
centro especial de empleo se desplaza al centro de trabajo de la empresa
colaboradora. copia del art. 1.2 del RD 290/2004, sobre
enclaves laborales como medida de fomento de empleo de personas con
discapacidad.
El objetivo principal de esta modalidad de
empleo protegido es facilitar la transición al empleo ordinario de las personas
trabajadoras con discapacidad con especiales dificultades para el acceso al
mismo. Esta modalidad de empleo protegido se regulará reglamentariamente.(nuevo)
· Art. 46. sobre “Empleo
con apoyo”. Nuevo!, pero sin desarrollar en qué consisten y quién ha de llevar a
cabo esas “acciones de orientación y
acompañamiento”, difícilmente se podría exigir el cumplimiento del
contenido del precepto.
Se entiende por empleo con apoyo el conjunto
de acciones de orientación y acompañamiento
individualizado en el puesto de trabajo, que tienen por objeto
facilitar la adaptación social y laboral de personas trabajadoras con
discapacidad con especiales dificultades de inclusión laboral en empresas del
mercado ordinario de trabajo en condiciones similares al resto de los
trabajadores que desempeñan puestos equivalentes. (nuevo)
·
Art 47 sobre “Empleo
autónomo”. Nuevo!, aunque la redacción es tan genérica que podría sobreentenderse del
propio art. Artículo 49 de la CE, según el cual “Los poderes públicos realizarán
una política de previsión, tratamiento, rehabilitación e integración de los
disminuidos físicos, sensoriales y psíquicos, a los que prestarán la atención
especializada que requieran y los ampararán especialmente para el disfrute de
los derechos que este Título otorga a todos los ciudadanos”
entre los que se encuentra el “el derecho al trabajo, a la libre elección de
profesión u oficio” del art. 35 CE.
Los
poderes públicos, en el ámbito de sus respectivas competencias, adoptarán
políticas de fomento del trabajo
autónomo de personas con discapacidad dirigidas al establecimiento y
desarrollo de iniciativas económicas y profesionales por cuenta propia, o a
través de entidades de la economía social, de acuerdo con la normativa
reguladora de la materia. (nuevo)
Este Proyecto supone la extinción
del denominado “subsidio de garantía de ingresos mínimos”, puesto que deroga:
ü El art 47 de
la LISMI, según el cual: “1. Aquellos minusválidos
en edad laboral, cuya capacidad esté comprendida entre los grados mínimo y
máximo que se fijen de conformidad con lo previsto en el art. 7.º, que no
cuenten con un puesto laboral retribuido por causas a ellos no imputables,
tendrán derecho a percibir el subsidio de garantía de ingresos mínimos
establecido en el art. 15, a partir de la fecha de su inscripción en el
Registro previsto en el art. 39.2, siempre que reúnan los mismos requisitos de
orden económico establecidos en el art. 15 y por el período máximo establecido
para las prestaciones por desempleo en la Ley Básica de Empleo.
2. El derecho a la
percepción del subsidio quedará subordinado al previo cumplimiento, por parte
del beneficiario, de aquellas medidas de recuperación profesional que, en su
caso, se le hubiesen prescrito”.
ü El art. 48 de
la LISMI, según el cual: “El pago del subsidio de
garantía de ingresos mínimos se hará efectivo mientras subsista la situación de
paro y supuesto que el minusválido parado no haya rechazado una oferta de
empleo adecuada a sus aptitudes físicas y profesionales”.
Por tanto, la nueva regulación no prevé cambio alguno respecto de la
posibilidad que actualmente tienen los centros especiales de empleo y las
empresas colaboradoras de pactar salarios más baratos para aquellos
trabajadores con diversidad funcional que presten servicios en los enclaves
laborales.
QUINTO.-
CONCLUSIÓN: EL NEGOCIO DE LOS ENCLAVES LABORALES.
Lo cierto es que los términos
“igualdad” y “no discriminación” se recogen, respecto de las relaciones
laborales, en normas internacionales, en la CE, en el Estatuto de los
Trabajadores, en los Convenios Colectivos y en cualquier otra norma incluida en
el ordenamiento jurídico español. De
hecho, se trata de derechos fundamentales que jamás, en ninguna situación,
pueden ser vulnerados.
Sin embargo, por razones
evidentemente económicas, en este contexto se efectúa una interpretación
interesada y fraudulenta por parte de los centros especiales de empleo y de
las empresas colaboradoras que se ampara en el art.5 del RD 290/2004, por el
que se regulan los enclaves laborales, para justificar el abaratamiento de los
contratos de trabajadores con diversidad funcional.
Así, el “precio convenido” al que se
refiere el precepto mencionado ha de someterse, con carácter obligatorio, a un
límite ineludible: el salario que abona la empresa colaboradora a los
trabajadores sin diversidad funcional (y que, por tanto, no han accedido a
su puesto de trabajo por medio de centros especiales de empleo) que ocupan
puestos similares.
Además, al precio convenido hemos de
restarle el porcentaje con el que “se
queda” el propio centro especial de empleo, por “las gestiones” realizadas.
Desde el momento en que un
trabajador que presta sus servicios en idénticas condiciones a los demás
obtiene una retribución económica más baja sin causa que lo justifique
se produce un supuesto de DESIGUALDAD y DISCRIMINACIÓN pero, si el trabajador
es una PERSONA CON DIVERSIDAD FUNCIONAL (cuyos derechos están especialmente
protegidos), la discriminación se agrava y la RESPONSABILIDAD del empleador
debe ir más allá. ¿Qué perfil de empleador entiende que un empleado cuyo
rendimiento es idéntico al de los demás debe cobrar menos sólo por tratarse de
alguien con diversidad funcional?.
Si a todo lo anterior añadimos las
AYUDAS y SUBVENCIONES, nutridas con DINERO PÚBLICO, de las que se benefician
los empleadores de trabajadores con diversidad funcional, las relaciones
laborales con este colectivo se convierten en un “negocio” para las empresas colaboradores y para los centros
especiales de empleo y un FRAUDE para el empleado y, por supuesto, para
la sociedad en conjunto.
Integrantes del trabajo en grupo:
Rosario Gómez
Laura Martínez
Ana Barrero
Begoña Yagüez
Enlaces colaboración